Konsekwencje transakcji M&A w sferze pracowniczej

Monitor Prawniczy Nr 23 – Styczeń 2002

Jacek Franek, M.L.E.,

Rechtsanwalt i adwokat

SPIS TREŚCI

I. Asset Deal 1
1. Stan faktyczny – Przejście zakładu pracy 1
a. Przejście 2
b. Zakład pracy lub jego część 2
2. Skutki prawne przejścia zakładu pracy 3
a. Przejście pracowników 3
b. Przejęcie osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych 4
c. Przejęcie pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę 5
d. Odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy 6
e. Kontynuacja obowiązywania zbiorowych układów pracy 6
3. Procedura 6
a. Procedura w zakładach pracy bez działających związków zawodowych 6
b. Procedura w zakładach pracy z działającymi związkami zawodowymi 7
II. Share Deal 8
III. Konkluzja 9

Zarówno Asset Deal jak i Share Deal rodzą określone konsekwencje w sferze pracowniczej. Stwierdzenie zasięgu tych konsekwencji jest dość skomplikowane w ramach transakcji Asset Deal (patrz pkt I). Natomiast bez większych dylematów można ocenić je przy transakcjach Share Deal (patrz pkt II).

I. ASSET DEAL

W razie kupna przedsiębiorstwa w ramach transakcji Asset Deal, w stosunku do pracowników zatrudnionych w nabywanym przedsiębiorstwie, zastosowanie znajduje art. 231 k.p. Zgodnie z nim, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, tenże staje się z mocy prawa stroną w zawarytch dotychczas przez przejmowany zakład pracy umowach o pracę. Podstawowym celem art. 231 k.p. jest stabilizacja zatrudnienia pracowników pomimo podmiotowej zmiany po stronie pracodawcy. Art. 231 k.p. spełnia więc funkcję typową dla większości przepisów prawa pracy, mianowicie funkcję ochrony pracowników. Jednakże, jak podnosi się w doktrynie, realizacja tej funkcji nie musi prowadzić do sprzeczności z interesem pracodawców, jako że konstrukcja prawna przyjęta w art. 231 k.p. umożliwia pracodawcy zachowanie nienaruszonego składu załogi oraz pozwala na podmiotową konwersję stosunku pracy bez konieczności każdorazowego indywidualnego uzgadniania tej zmiany z pracownikami.

Najmniej problematyczne jest przy transakcjach Asset Deal stwierdzenie stanu faktycznego – przejścia zakładu pracy (patrz pkt 1). Wynikające z tego stanu faktycznego skutki prawne stanowią przedmiot wielu wątpliwości, zostaną więc w ramach niniejszego, ograniczonego ramowo, opracowania przedstawione dla potrzeb praktyki, nie kusząc się jednak o szczegółową, naukową analizę zagadnienia (patrz pkt 2). Z punktu widzenia praktyki ważnym elementem jest ponadto sformalizowana procedura, która musi zostać zachowana wobec pracowników w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części (patrz pkt 3).

1. Stan faktyczny – Przejście zakładu pracy

Wstąpienie nowego pracodawcy jako strona dotychczas zawartych umów pracy następuje przy zrealizowaniu dwóch przesłanek art. 231 k.p. Po pierwsze transakcja M&A musi stanowić "przejście" zakładu pracy lub jego części. Po drugie sprzedawane przedsiębiorstwo musi stanowić "zakład pracy" lub przynajmniej "część zakładu pracy".

a. Przejście
Kwestia zdefiniowania pojęcia "przejście" zakładu pracy zajmowała i zajmuje wciąż istotny przedmiot zainteresowania doktryny oraz orzecznictwa. Szczegóły owej dyskusji są dla transakcji kupna przedsiębiorstwa typu Asset Deal o tyle nieistotne, że wszelkie tego typu transakcje podpadają pod pojęcia "przejście" zakładu pracy na innego pracodawcę. Bowiem pojęcie "przejścia" zakładu pracy należy rozumieć jako przemieszczenie jego posiadania z dotychczasowego na nowego pracodawcę, przy czym może to nastąpić na podstawie czynności prawnej lub wskutek innych zdarzeń prawnych. Ponadto zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem owo pojęcie powinno być ze względu na ochronny i gwarancyjny charakter art. 231 k.p. interpretowane tak szeroko, jak tylko pozwala na to jego brzmienie.

b. Zakład pracy lub jego część
Dużo bardziej istotne z punktu widzenia transakcji Asset Deal jest zdefiniowanie pojęcia zakładu pracy, a przede wszystkim pojęcia części zakładu pracy. Jest to istotne z tego powodu, że nabywca majątku przedsiębiorstwa musi potrafić jednoznacznie ocenić, czy nabywany przez niego majątek stanowi już zakład pracy lub jego część, aby stwierdzić, czy musi liczyć się z konsekwencjami z art. 231 k.p., mianowicie wstąpieniem w dotychczasowe umowy pracy.

Pojęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. ma charakter przedmiotowy. W doktrynie powoływane jest orzecznictwo międzywojenne Sądu Najwyższego, kiedy za zakład pracy uznawano każdy zorganizowany zespół czynników osobowych i rzeczowych, wytwarzający przez swą zbiorową działalność zamierzone przez właściciela wartości gospodarcze i społeczne. Aktualne orzecznictwo wypowiada się na ten temat podobnie.

Natomiast jako część zakładu pracy traktowana jest na tyle wyodrębniona organizacyjnie w ramach całe-go zakładu pracy jego część, że stanowi ona placówkę zatrudnienia dla pracowników z nią związanych i tworzy wraz z nimi integralną całość. Z punktu widzenia nabywcy przedsiębiorstwa niezwykle istotna jest przy tym kwestia wyodrębnienia pracowników zatrudnionych w całym zakładzie pracy od pracowników przyporządkowanych do nabywanej przez niego części zakładu pracy.

2. Skutki prawne przejścia zakładu pracy

Przejście zakładu pracy w ramach transakcji Asset Deal ma, jeśli chodzi o stosunki pracownicze, dwie podstawowe konsekwencje. Po pierwsze, wraz z zakładem pracy przechodzą osoby w nim zatrudnione (patrz pkt a, b, c); po drugie przechodzą także zobowiązania dotychczasowego pracodawcy wynikające ze stosunku pracy (patrz pkt d). Ponadto istnieje jeszcze trzecia konsekwencja, dotycząca jednak tylko pra-cowników objętych zbiorowym układem pracy: także ten "przechodzi" w stosunku do pracowników nim objętych na nowego pracodawcę (patrz pkt e).

a. Przejście pracowników
Pierwszą konsekwencją jest to, że podmiot przejmujący zakład pracy wstępuje z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy istniejące w zakładzie pracy. Istotne jest, że owo wstąpienie dotyczy tylko stosunków nawiązanych na podstawie umowy o pracę, nie rozciąga się natomiast na stosunki pracy nawiązane na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 68-77 k.p.) oraz rozprzestrzenione w praktyce stosunku pseudo-pracownicze nawiązywane na podstawie umów cywilno-prawnych. Stan prawny tychże rodzajów zatrudnienia przedstawiony zostanie w pkt b i c.

Kwestią wymagającą podkreślenia jest, że przejście stosunków pracy na nowego pracodawcę następuje automatycznie, niezależnie od woli stron i niezależnie od umów zawartych między zbywcą a nabywcą przedsiębiorstwa, ewentualnie między jednym z nich a pracownikami. Innymi słowy, nabywca przedsiębiorstwa staje się w chwili podpisania umowy nabycia przedsiębiorstwa pracodawcą pracowników zatrudnionych do tej pory w owym przedsiębiorstwie. Ponieważ zmiana ta następuje automatycznie, zbędne jest podpisywanie nowych umów pracy między pracownikami a nowym pracodawcą. Logiczną konsekwencją wstąpienia nowego pracodawcy w stosunek pracy jest, że ów stosunek pracy istniejący po dacie przejścia zakładu pracy jest tożsamy ze stosunkiem prawnym, który istniał przed przejęciem. W konsekwencji nie zmienia się rodzaj umowy o pracę (terminowa – na czas nie określony), ani nie ulegają unieważnieniu prawa i obowiązki nabyte zarówno przez pracownika jaki przez pracodawcę (np. prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym na podstawie przesłanek, które wystąpiły przed datą przejścia; obowiązek zaspokojenia roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę; długość zakładowego czasu pracy etc.). Reasumując należy zaznaczyć jeszcze raz, że art. 231 k.p. jest normą bezwzględnie obowiązującą i nie podlega zmianom na mocy woli stron.

Na podstawie literalnego brzmienia art. 231 k.p. nic nie stoi na przeszkodzie temu, by nowy pracodawca wypowiedział umowę lub warunki pracy i płacy powołując się na fakt przejścia zakładu pracy. Jednak na podstawie celowościowej wykładni art. 231 k.p. doktryna konstruuje zakaz rozwiązywania przez nowego pracodawcę stosunków pracy uzasadnionego samym faktem przejścia zakładu pracy. Z wykładnią tą należy się zgodzić – w przeciwnym razie nie mógłby być w pełni zrealizowany cel art. 231 k.p., jakim jest stabilizacja zatrudnienia. Tezę tę potwierdza także dynamiczna wykładnia art. 231 k.p. w oparciu o art. 3 ust. 1 zd. 1 dyrektywy UE dotyczącej przejścia zakładu pracy, zgodnie z którym niedopuszczalne jest rozwiązywanie stosunku pracy uzasadnione samym faktem przejścia zakładu pracy. Wypowiedzi orzecznictwa odnoszące się do możliwości wypowiedzenia stosunku pracy, uzasadnionego faktem przejścia zakładu pracy, niestety nie istnieją.

Art. 231 k.p. nie stoi natomiast na przeszkodzie wypowiedzeniu umowy lub warunków umowy pracownikom z powodów organizacyjnych, ekonomicznych i technicznych leżących po stronie pracodawcy. Subtelna różnica między tym a powyżej przedstawionym wypowiedzeniem polega na tym, że nie każde przejście zakładu pracy musi pociągać za sobą wewnątrzzakładowe zmiany natury organizacyjnej, technicznej lub ekonomicznej. Możliwym jest mianowicie, że nowy właściciel utrzymuje strukturę zatrudnienia oraz dotychczasową produkcję a także wydajność i rentowność zakładu. Wypowiadanie pracownikom w takich wypadkach, tylko na podstawie faktu, że na nastąpiło przejście zakładu pracy – a więc innymi słowy chcąc wymienić pracownika lub pracowników na personalnie innych – jest niedopuszczalne. Natomiast jeżeli po przejściu zakładu pracy nowy pracodawca widzi konieczność zmian wyżej przedstawionej natury, może on dokonać odpowiednich zwolnień, o ile zachowane są przepisy prawa pracy dotyczące zasadności wypowiedzeń umów lub warunków. Do podobnego wniosku, jednak bez przekonywującego uzasadnienia swojej decyzji, doszedł ostatnio SN.

b. Przejęcie osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych Osobnym problemem są osoby zatrudnione na podstawie bardzo rozpowszechnionych w praktyce umów cywilnoprawnych. W tych sytuacjach, w których pod umową oznaczoną jako cywilnoprawna kryje się w rzeczywistości umowa o pracę, wkracza przepis art. 22§11 k.p., zgodnie z którym osoby zatrudnione na podstawie takiej umowy traktuje się jako pracowników. Wobec tych osób zastosowanie znajduje w peł-nym zakresie art. 231 k.p. – z konsekwencjami opisanymi powyżej w pkt a. Natomiast wobec osób zatrudnionych na podstawie rzeczywistych umów cywilnoprawnych przepis art. 231 k.p. nie znajduje zastosowania, ponieważ nie są oni pracownikami. Nie oznacza to jednak, że stosunki cywilnoprawne z tymi zatrudnionymi ustają automatycznie po przejęciu zakładu pracy. O losie ich decydują jednak nie przepisy prawa pracy, lecz odpowiednie przepisy prawa cywilnego. Kwestia, czy do przejścia umów cywilnoprawnych na nowego pracodawcę zastosowanie znajduje art. 552 w zw. z art. 551 k.c. czy też art. 526 w zw. z art. 353 k.c. jest niejasna, jej analiza wykracza jednak poza ramy tego opracowania.

O wzajemnych prawach i obowiązkach po dokonanym przejściu przedsiębiorstwa decydują postanowienia umowy cywilnoprawnej, na podstawie której dana osoba jest zatrudniona. Tam też w szczególności będzie uregulowana kwestia dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez nowego właściciela przedsiębiorstwa, a w ich braku należy posiłkować się dyspozycją art. 3651 k.c.

c. Przejęcie pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę Pracownicy zatrudnieni na innych podstawach niż umowa o pracę, mianowicie na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę – objęci są dyspozycją art. 231 § 1 k.p. Wobec tego przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę skutkuje wstąpieniem przez niego także w te stosunki pracy. Również w stosunku do tych pracowników obowiązuje zasada tożsamości stosunku prawnego, wyrażająca się w tym, że pomimo zmiany podmiotu zatrudniającego nie zmieniona pozostaje treść stosunku pracy.

Jednak działanie art. 231 k.p. w stosunku do owych pracowników jest w dość istotny sposób osłabione poprzez art. 231 § 5 k.p. Ów ostatni przepis umożliwia mianowicie nowemu pracodawcy – a nawet obliguje go do tego – zaproponowanie tymże pracownikom nowych warunków pracy i płacy. Odrzucenia przez nich tych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Kodeks pracy gwarantuje więc pracownikom umownym utrzymanie dotychczasowych stosunków pracy tylko na okres przejściowy.

d. Odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy Drugą istotną konsekwencją przejścia zakładu pracy jest to, że nowy pracodawca odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu pracy. Odpowiedzialność ta wynika bezpośrednio z art. 231 § 1 k.p., mianowicie z faktu, że nowy pracodawca wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy, musi więc wypełnić zobowiązania z nich wynikające. Natomiast jeżeli przedmiotem przejścia jest tylko część zakładu pracy, w myśl art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania te odpowiada solidarnie obok nowego również dotychczasowy pracodawca.

e. Kontynuacja obowiązywania zbiorowych układów pracy Trzecią konsekwencją przejścia zakładu pracy – która dotyczy jednak tylko pracowników objętych ponadzakładowym lub zakładowym układem zbiorowym – jest to, że w myśl art. 2418 k.p. nowy pracodawca musi stosować wobec pracowników postanowienia układu, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy. Obowiązek stosowania postanowień układu rozciąga się zgodnie z art. 2418 § 1 zd. 1 k.p. na okres jednego roku liczony od dnia przejścia. Po upływie tego okresu warunki umów o pracę wynikające z układu stają się automatycznie integralną częścią umów o pracę pracowników objętych postanowieniami układu. Pracodawca chcąc zmienić owe warunki musi po upływie roku dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 2418 § 2 zd. 1 k.p.).

3. Procedura

Wobec tego, że przejście zakładu pracy na nowego nabywcę może wiązać się z całym szeregiem zmian w zakładzie, pracownicy powinni być odpowiednio wcześniej poinformowani o fakcie przejścia. Będąc bowiem o tym fakcie zawiadomionym, pracownik może rozważyć wszelkie za i przeciw pozostania u nowego pracodawcy i jeśli dojdzie do wniosku, że pozostanie u nowego pracodawcy nie jest dla niego korzystne, może on rozwiązać stosunek pracy. W celu umożliwienia mu podjęcia tej decyzji, prawo pracy przewiduje określoną procedurę zawiadamiania pracowników o fakcie przejścia zakładu pracy. Procedura ta zróżnicowana jest w zależności od tego, czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe (patrz pkt b) czy też nie (patrz pkt a).

a. Procedura w zakładach pracy bez działających związków zawodowych W zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe, obowiązek zawiadomienia pracowników spoczywa w myśl art. 231 § 3 k.p. na dotychczasowym pracodawcy. Jest on obowiązany zawiadomić pracowników na piśmie nie tylko o fakcie przejścia zakładu pracy, lecz także o wynikających z tego dla przejmowanych pracowników skutkach. Zawiadomienie to ma nastąpić niezwłocznie, niejasne jest jed-nak, od jakiego momentu owa niezwłoczność ma być liczona. W każdym razie zawiadomienie powinno nastąpić w terminie poprzedzającym zmiany w zakładzie pracy. Niestety, także i ten termin został w art. 231 § 3 k.p. dość niewyraźnie określony, bowiem niejasne jest, czy poprzez pojęcie "tych zmian" ustawodawca rozumie fakt przejścia zakładu pracy czy też fakt zmian organizacyjnych lub strukturalnych wprowadzonych przez nowego pracodawcę.

Jeżeli pracownik dojdzie do wniosku, że pozostanie w zakładzie pracy jest dla niego niekorzystne, może zgodnie z art. 231 § 4 k.p. w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia rozwiązać bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, stosunek pracy. Mimo że rozwiązanie stosunku pracy następuje bez wypowiedzenia oraz jest dokonywane przez pracownika, to zgodnie z art. 231 § 4 zd. 2 k.p. rozwiązanie owo powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

b. Procedura w zakładach pracy z działającymi związkami zawodowymi W myśl art. 261 ust. 1 ZwZawU w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, obowiązek dokonania zawiadomienia spoczywa zarówno na dotychczasowym jak i na nowym pracodawcy. Przy czym dotychczasowy pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową działającą w przejmowanym zakładzie pracy, a nowy pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową działającą w przejmującym zakładzie pracy. Wraz z zawiadomieniem o fakcie planowanego przejścia zakładu pracy ma nastąpić poinformowanie zakładowych organizacji związkowych o przyczynach tego przejścia, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Ustawodawca sankcjonuje więc najwyraźniej, że przejście zakładu pracy może pociągać za sobą cały szereg zmian natury organizacyjnej, ekonomicznej i technicznej, których konsekwencje trafią bezpośrednio pracowników.

W myśl art. 261 ust. 2 ZwZawU zarówno nowy jak i dotychczasowy pracodawca mają dokonać zawiadomienia w terminie co najmniej 30 dni przed przewidywanym momentem przejścia zakładu pracy.

Zgodnie z art. 261 ust. 3 ZwZawU nowy i dotychczasowy pracodawca obowiązani są w razie podjęcia powyżej przedstawionych działań do konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jednak negatywny wynik konsultacji nie pociąga za sobą sankcji prawnej w postaci zakazu podejmowania dzia-łań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Wprost przeciwnie, pracodawca działania takie może podjąć, musi jedynie uwzględnić ustalenia dokonane ze związkami w toku negocjacji. Rozpoczęcie negocjacji ma nastąpić w terminie 30 dni od przekazania informacji określonych w art. 261 ust. 1 ZwZawU.

II. SHARE DEAL

W razie transakcji Share Deal ochrona pracowników przed utrata zatrudnienia następuje bez konieczności sięgania do art. 231 k.p. Bowiem w wyniku przejęcia udziałów lub akcji spółki kapitałowej nie następuje podmiotowa zmiana pracodawcy, którym to pozostaje w dalszym ciągu owa spółka kapitałowa, lecz następuje jedynie zmiana właściciela samych udziałów lub akcji, który z prawnego punktu widzenia jest podmiotem odrębnym od spółki. W związku z tym transakcja typu Share Deal nie narusza tożsamości pracodawcy. Zarówno przed jak i po transakcji pozostaje nim spółka kapitałowa.

Zastosowanie art. 231 k.p. jest w tej sytuacji nie tylko zbędne, ale nawet niedopuszczalne, bowiem prze-słanką zastosowania owego przepisu jest przejście zakładu pracy rozumianego w sensie przedmiotowym, a zatem takich materialnych lub niematerialnych elementów, które stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników. Natomiast w wyniku sprzedaży udziałów lub akcji nie następuje przejście owych elementów na inną osobę, ponieważ właścicielem ich zarówno przed jaki i po transakcji jest spółka kapitałowa. Wobec tego transakcje typu Share Deal nie zmieniają nic w stosunkach między pracodawcą a pracownikiem lub osobą zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wypowiedzenie umowy o pracę podlega kontroli na podstawie art. 45 k.p., musi wiec być uzasadnione, a sama zmiana właściciela udziałów nie stanowi jeszcze przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Natomiast wypowiedzenia osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej może odbywać się tylko na zasadach określonych w owej umowie.

III. KONKLUZJA

Zarówno przy transakcjach typu Share Deal jak i Asset Deal nabywca przejmuje przedsiębiorstwo wraz z zatrudnionymi w nim osobami. Wypowiedzenie tym osobom umów lub warunków pracy i płacy może nastąpić tylko wtedy, jeśli zachowane zostaną przepisy prawa pracy lub postanowień pseudo-pracowniczych umów cywilnoprawnych uzasadniające dokonanie zmian.