Zbiorowe prawo pracy w Niemczech

Przepisy z zakresu prawa pracy nie są w Niemczech skodyfikowane w jednym akcie, jak w Polsce w kodeksie pracy, lecz znajdują się w wielu poszczególnych ustawach. Wymienić należy tu w szczególności: niemiecki kodeks cywilny (Bürgerliches Gesetzbuch), Ustawę o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz), ustawę o urlopach (Bundesurlaubsgesetz), Ustawę o kontynuacji wypłaty wynagrodzenia (Entgeltfortzahlungsgesetz), Ustawę o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz) oraz Ustawę o układach zbiorowych (Tarifvertragsgesetz), Ustawę o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz).

Stosunki pomiędzy pracodawcami i pracownikami są uregulowane w Niemczech nie tylko w ww. ustawach i umowach o pracę (indywidualne prawo pracy) lecz także w zbiorowych układach pracy.

Układy zbiorowe to po pierwsze porozumienia, w których z jednej strony biorą udział związki zawodowe, a z drugiej strony związki pracodawców lub poszczególne przedsiębiorstwa, a po drugie tzw. porozumienia zakładowe, tzn. porozumienia pomiędzy pracodawcami i radą zakładową.

W Republice Federalnej Niemiec istnieją trzy formy reprezentacji pracowniczej:

1. Rady nadzorcze

Najbardziej rozpowszechnionym systemem reprezentacji pracowników jest tzw. współdecydowanie w radach nadzorczych dużych przedsiębiorstw i koncernów. W przedsiębiorstwach i koncernach, zatrudniających ponad 500 pracowników jedną trzecią członków rady nadzorczej muszą stanowić przedstawiciele załogi. Natomiast w przedsiębiorstwach i koncernach zatrudniających ponad 2000 pracowników pracownicy muszę stanowić połowę członków rady nadzorczej.

2. Związki zawodowe i zbiorowe układy pracy

Drugim system reprezentacji pracowniczej są układy zbiorowe pracy. W tym systemie z jednej strony funkcjonują związki zawodowe, z drugiej zaś strony z zasady związki pracodawców.

a) Struktura związków zawodowych

Cechą charakterystyczną dzisiejszej struktury związków zawodowych w Niemczech jest łączenie w jednym związku zawodowym różnych kierunków politycznych i ideologicznych. Oznacza to, że w ramach ruchu związkowego nie występują różnice polityczne lub ideologiczne (tzw. zasada jednolitości ruchu związkowego).

Charakterystyczny dla związków zawodowych jest poza tym fakt, iż są one zorganizowane według gałęzi przemysłu. Oznacza to, że dany związek zawodowy jest otwarty dla wszystkich pracowników danej gałęzi przemysłu, niezależnie od tego, w jakiej działają oni branży i jaki zawód wykonują. To z kolei oznacza, że dla danej gałęzi przemysłu istnieje tylko jeden związek zawodowy.

I tak na przykład wszyscy pracownicy fabryki samochodów mogą być członkami związku zawodowego przemysłu metalurgicznego, niezależnie od tego, czy zajmują się produkcją samochodów, czy też pracują w stołówce zakładowej lub w dziale prasowym przedsiębiorstwa. Zaletą takiego systemu jest fakt, iż pracodawca unika sytuacji, w której w różnych momentach powstają różne spory pracownicze, jak np. najpierw strajk pracowników produkujących narzędzia, zaraz potem strajk księgowych, a po jakimś czasie strajk personelu biurowego. Z reguły raz w roku mają miejsce rokowania zbiorowe dla wszystkich zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie / danej gałęzi przemysłu. W konsekwencji tylko raz w roku istnieje niebezpieczeństwo strajku.

b) Regulacje zbiorowe

aa) Istotnym zadaniem związków zawodowych jako reprezentacji pracowniczej jest zawieranie układów zbiorowych pracy. Stroną układu zbiorowego, reprezentującą pracodawców, są najczęściej związki pracodawców.

Ponadto układy zbiorowe pracy mogą być zawierane na poziomie przedsiębiorstwa pomiędzy związkiem zawodowym a danym pracodawcą. W Niemczech stanowi to jednak wyjątek, najczęściej tylko duże firmy korzystają z możliwości zawarcia układu zbiorowego na poziomie przedsiębiorstwa.

Dość powszechna jest praktyka zawierania układów zbiorowych pracy między konkretnym związkiem zawodowym z jednej strony oraz danym związkiem pracodawców z drugiej strony.

bb) W układach zbiorowych pracy można ustalić, czy dane układy mają obowiązywać tylko w konkretnym regionie, czy też ich obowiązywanie powinno rozciągać się na cały obszar Republiki Federalnej Niemiec. Decyzja ta pozostawiona została do rozstrzygnięcia stronom prowadzącym rokowania w sprawie układów zbiorowych pracy. I tak na przykład w niemieckim przemyśle metalurgicznym istnieje 21 obszarów, tzn. różnych regionów z różnymi układami zbiorowymi pracy, podczas gdy np. w stosunku do osób zatrudnionych w służbie cywilnej w Niemczech stosuje się regulacje federalnego układu pracy dla pracowników zatrudnionych w służbie cywilnej, obowiązujące jednolicie na całym obszarze Republiki Federalnej Niemiec. Należy pamiętać o tym, że układy zbiorowe pracy nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

cc) Ze względu na fakt, iż układy zbiorowe pracy w Niemczech często obejmują dużą ilość różnych przedsiębiorstw oraz osób w nich zatrudnionych, przedmiotem porozumień zbiorowych są najczęściej minimalne warunki stosunków pracy. Z tego powodu układy zbiorowe pracy mają często ograniczone znaczenie w branżach, które wprawdzie znajdują się w obszarze obowiązywania układu zbiorowego, ale które w danym okresie przynoszą duże profity. W tych branżach ustala się korzystniejsze dla pracowników regulacje, odbiegające od minimalnych wymogów układów zbiorowych pracy.

dd) Układów zbiorowych pracy nie stosuje się automatycznie dla wszystkich przedsiębiorstw i wszystkich osób zatrudnionych w danej gałęzi przemysłu. Stosuje się je do stosunku pracy, jeżeli pracodawca jest członkiem danego związku pracodawców, a pracownik członkiem danego związku zawodowego. Jeżeli zarówno pracodawca jak i pracownik są członkami danej strony układu zbiorowego pracy, indywidualne ustalenia umowne dotyczące warunków pracy, leżące poniżej poziomu ustalonego w układzie zbiorowym pracy, są nieważne.

Zarówno pracodawca jak też pracownik nie mogą uniknąć związania układem zbiorowym pracy poprzez wystąpienie ze zrzeszenia pracodawców bądź ze związku zawodowego. Jeżeli pracodawca i pracownik w chwili zawierania układu zbiorowego pracy jako członkowie związku zawodowego lub związku pracodawców byli stronami tego układu, wówczas ów układ zbiorowy pracy aż do chwili jego wypowiedzenia stosuje się do danego stosunku pracy.

ee) Wyjątkowo, obszar zastosowania układu zbiorowego pracy może ulec rozszerzeniu na pracodawcę i pracownika, którzy nie są członkami strony układu zbiorowego pracy. Istnieje możliwość ustalenia przez władze, iż w odniesieniu do konkretnych regionów lub gałęzi przemysłu dany układ zbiorowy pracy obowiązuje dla wszystkich pracowników i pracodawców. Instrument ten, tworzący generalne związanie układem zbiorowym pracy, nazywany jest „oświadczeniem o powszechnym obowiązywaniu układu zbiorowego pracy”. Oświadczenie to składa federalny minister pracy lub minister pracy kraju związkowego. Zazwyczaj oświadczenia takie ograniczają się one do dziedzin przemysłu, w których stopień zorganizowania pracowników w związki zawodowe jest niski, a w których panują złe warunki pracy (np. w budownictwie).

W przypadku złożenia oświadczenia o generalnym obowiązywaniu treść układu zbiorowego pracy nie ulega zmianie. Ministrowi pracy nie przysługuje prawo do dokonywania zmian poszczególnych postanowień układu zbiorowego pracy.

3. Ustrój przedsiębiorstwa

a) Struktura organizacyjna

aa) Trzecim systemem reprezentacji pracowniczej w Niemczech jest system ustroju przedsiębiorstwa. W przeciwieństwie do wielu innych państw członkami rad zakładowych w Niemczech mogą być tylko przedstawiciele załogi. Przedstawiciele związków zawodowych, nie będący jednocześnie pracownikami danego zakładu pracy, nie mogą być członkami rady zakładowej w danym zakładzie pracy. Członkowie rady zakładowej wybierani są na okres czterech lat w wyborach tajnych, w których udział biorą wszyscy pracownicy danego zakładu pracy.

To, czy w zakładzie pracy zostanie utworzona rada zakładowa, podlega decyzji pracowników. Fakt, że pracownicy nie zdecydują się na utworzenie rady zakładowej, nie pociąga za sobą żadnych sankcji.

W niemieckim prawie pracy istnieją istotne różnice między radami zakładowymi a związkami zawodowymi. Rady zakładowe reprezentują wszystkich pracowników zakładu pracy, niezależnie od tego, czy są oni członkami związku zawodowego, czy też nie. Pomimo instytucjonalnego rozdziału między związkami zawodowymi a radami zakładowymi w codziennym życiu zakładu pracy istnieją często ścisłe powiązania między nimi.

bb) Z zasady utworzenie rady zakładowej jest możliwe, jeżeli zakład pracy zatrudnia przynajmniej pięciu pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo posiada kilka zakładów pracy, na poziomie przedsiębiorstwa możliwie jest utworzenie łącznej rady zakładowej. Wielkość rady zakładowej uzależniona jest od liczby pracowników w zakładzie pracy. W zakładzie pracy zatrudniającym 50 osób, rada zakładowa składa się np. z 3 członków, a przy 150 pracownikach z 7 członków.

W zakładach pracy zatrudniających więcej niż sto osób możliwe jest utworzenie dodatkowo komisji ekonomicznej, której zadaniem jest wspieranie rady w kwestiach ekonomicznych.

Koszty działalności rady zakładowej ponosi w całości pracodawca.

b) Uprawnienia rady zakładowej do współdecydowania

Radzie zakładowej przysługują różne uprawnienia do współdecydowania. Owe uprawnienia należy podzielić na trzy grupy. Współdecydowanie ma miejsce we wszelkich sprawach socjalnych, personalnych i ekonomicznych.

Współdecydowanie w sprawach personalnych dotyczy przede wszystkim zatrudniania, przenoszenia czy też zwalniania pracowników.

Istotnym punktem współdecydowania w sprawach ekonomicznych jest uprawnienie rady zakładowej do negocjowania w celu wyważenia interesów i ustalenia planu socjalnego, jeżeli w zakładzie pracy mają miejsce zwolnienia grupowe lub inne zmiany struktury zakładu pracy.

W dziedzinie współdecydowania w sprawach socjalnych rada zakładowa posiada najszersze co do treści uprawnienie do współdecydowania. W tej dziedzinie pracodawca nie może podejmować decyzji bez zgody rady zakładowej. Przykładami współdecydowania rady zakładowej w sprawach socjalnych są:

- kwestie zachowania pracowników w zakładzie pracy,
- początek i koniec dziennego czasu pracy, w tym przerw oraz podział czasu pracy na poszczególne dni tygodnia,
- przejściowe skrócenie lub wydłużenie zwyczajowo przyjętych w danym zakładzie godzin pracy,
- kwestie kształtowania wynagrodzeń w zakładzie pracy (np. podział premii przyznawanych dodatkowo do wynagrodzenia zagwarantowanego w układzie zbiorowym pracy).

Uprawnienia rady zakładowej do współdecydowania mają różny zasięg. W niektórych dziedzinach uprawnień rady zakładowej ograniczają się do żądania uzyskania informacji i do uprawnień doradczych (np. w przypadku wypowiedzenia poszczególnych stosunków pracy). Natomiast w innych dziedzinach, w szczególności w sprawach socjalnych, radzie nadzorczej przysługuje – jak przedstawiono – uprawnienie do pełnego współdecydowania. Oznacza to, że pracodawca nie może działać w tych dziedzinach bez zgody rady zakładowej.

Jeżeli w dziedzinach, w których działanie pracodawcy wymaga zgody rady zakładowej, nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a radą zakładową co do realizacji takiego działania, należy stworzyć jednostkę mediacyjną pod przewodnictwem neutralnego przewodniczącego, której zadaniem będzie rozstrzygnięcie kwestii dopuszczalności takiego działania.

c) Stosunek między układami zbiorowymi pracy i porozumieniami zakładowymi

Porozumienia zakładowe (porozumienia między pracodawcą a radą zakładową), których treścią jest ustalenie konkretnego wynagrodzenia lub innych warunków pracy, mogą zgodnie z prawem niemieckim być zawierane tylko wtedy, gdy ta sama sprawa nie została już wcześniej uregulowana w układzie zbiorowym pracy. Dlatego też układy zbiorowe pracy mają pierwszeństwo zastosowania przed porozumieniami zakładowymi, o ile układ zbiorowy pracy nie stanowi inaczej.

Oznacza to, że nawet w przedsiębiorstwach, w których pracodawca nie jest członkiem związku pracodawców, a pracownicy nie są członkami związku zawodowego, nie jest dopuszczalne regulowanie kwestii wynagrodzeń bądź innych warunków pracy w porozumieniach zakładowych, jeżeli istnieje jakkolwiek układ zbiorowy pracy, który mógłby znaleźć w tej sytuacji zastosowanie.

Powodem takiego ograniczenia uprawnień regulacyjnych rady zakładowej jest obawa, iż w przeciwnym wypadku zaistnieje niebezpieczeństwo, że rady zakładowe mogłyby osłabić system porozumień zbiorowych. W Niemczech panuje pogląd, zgodnie z którym system układów zbiorowych pracy sprawdził się w przeszłości i nie powinien być zaprzepaszczony w wyniku zawierania wielu pojedynczych porozumień z poszczególnymi przedsiębiorstwami.

Pomimo tego należy mieć na uwadze, iż z powodu obecnej sytuacji ekonomicznej w Niemczech wiele przedsiębiorstw, w szczególności tych mniejszych, obawia się, że nie będą dłużej w stanie przestrzegać bezwzględnie obowiązujących postanowień układów zbiorowych pracy, w szczególności tych dotyczących wynagrodzenia minimalnego. Z tego powodu można zaobserwować, iż przedsiębiorstwa wspólnie z radą zakładową próbują zawierać porozumienia o wypłacaniu niższych wynagrodzeń. Nawet jeżeli takie porozumienia są niezgodne z prawem, a pracownicy mogliby wymagać wyższych wynagrodzeń, takich jak ustalono w układach zbiorowych pracy, w przeszłości zawarcie porozumień o wypłacie wynagrodzenia poniżej poziomu wynikającego z układów zbiorowych pracy było dla wielu przedsiębiorstw jedyną szansą przetrwania.

4. Płaca minimalna

W dniu 1 stycznia 2015 r. w Niemczech weszła w życie ustawa o płacy minimalnej. Wprowadza ona jednolitą, ustawową stawkę minimalną dla pracowników na poziomie 8,50 euro brutto za godzinę pracy. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikom zatrudnionym w Niemczech, ale także delegowanym do pracy na terenie tego kraju. Ustawa przewiduje tylko nieliczne wyjątki. Nie znajduje ona zastosowania m. in. do osób młodocianych, praktykantów czy osób bezrobotnych pozostających od dłuższego czasu bez pracy. Od 1 stycznia 2017 r. regulacje ustawy o płacy minimalnej będą obowiązywać wszystkich pracowników bez wyjątku. W okresie przejściowym tj. między 01.01.2015 r. a 31.12.2016 r. pierwszeństwo w zakresie ustalania płacy minimalnej mają układy zbiorowe pracy.

Osoba kontaktowa w sprawach prawa pracy w Niemczech:

Adwokat w Niemczech Dr Jacek Franek
Specjalista do spraw polsko-niemieckich
e-mail: jacek-franek@jacek-franek.com
tel. 22 622 95 96
faks 22 622 12 85

sekretariat@jacek-franek.com
jacek-franek@jacek-franek.com
+48 22 622 95 96
+48 22 622 12 85
+48 22 622 95 96
+48 22 622 12 85
© 2016 Adwokat na Niemcy
Dr Jacek Franek