Indywidualne prawo pracy w Niemczech

Przepisy z zakresu prawa pracy nie są w Niemczech skodyfikowane w jednym akcie, jak w Polsce w kodeksie pracy, lecz znajdują się w wielu poszczególnych ustawach. Wymienić należy tu w szczególności: niemiecki kodeks cywilny (Bürgerliches Gesetzbuch), Ustawę o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz), ustawę o urlopach (Bundesurlaubsgesetz), Ustawę o kontynuacji wypłaty wynagrodzenia (Entgeltfortzahlungsgesetz), Ustawę o ustroju przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz) oraz Ustawę o układach zbiorowych (Tarifvertragsgesetz), Ustawę o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz).

Stosunki pomiędzy pracodawcami i pracownikami są uregulowane w Niemczech nie tylko w ww. ustawach i umowach o pracę lecz także w zbiorowych układach pracy (zbiorowe prawo pracy).

1. Umowa o pracę

Nawiązanie stosunku pracy następuje poprzez zawarcie umowy o pracę. W umowie o pracę strony , tzn. pracodawca i pracownik mogą określić wszystkie istotne elementy stosunku prawnego (np. wysokość wynagrodzenia, opis czynności, czas rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy, urlop itd.).

Umowa o pracę według prawa niemieckiego może zostać zawarta w formie ustnej albo pisemnej. Niemniej pracodawca jest zobowiązany do ujęcia wynegocjowanych warunków pracy w formie pisemnej i do wręczenia pracownikowi pisemnego dokumentu najpóźniej w terminie miesiąca od rozpoczęcia pracy.

Na stosunki prawne pomiędzy pracodawcą i pracownikiem wpływ mają obok umowy o pracę także przepisy ustawowe, a to ze względu na konieczność ochrony słabszej strony umowy, tzn. pracownika. Z tego względu większość ustaw zawiera tzw. bezwzględnie obowiązujące postanowienia, których treść i zakres nie może zostać naruszony przez poszczególne postanowienia umowy o pracę. Dalsze bezwzględnie obowiązujące postanowienia zawarte są w układach zbiorowych oraz w porozumieniach zakładowych.

Włączenie do indywidualnych umów o pracę takich postanowień, które z punktu widzenia pracownika są korzystniejsze niż wymogi określone w ustawach z zakresu pracy, układach zbiorowych i porozumieniach zakładowych, jest dopuszczalne. W takim przypadku stosuje się indywidualne postanowienia umowy o pracę.

2. Urlop w Niemczech

Według federalnej ustawy o urlopach każdemu pracownikowi przysługuje roczny urlop w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych, jeżeli podstawą zatrudnienia jest 6-dniowy tydzień pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony jedynie przez 5 dni w tygodniu, minimalny ustawowy wymiar urlopu wynosi 20 dni w roku kalendarzowym. Należy jednak zauważyć, iż w Niemczech w większości układów zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę ustala się wyższy wymiar urlopu dla pracownika. W praktyce pracownicy otrzymują zazwyczaj ok. 30 dniu urlopu rocznie.

W czasie urlopu pracownik otrzymuje wynagrodzenie, którego wysokość odpowiada średniemu wynagrodzeniu pracownika za okres ostatnich 13 tygodniu sprzed urlopu.

Brak jest ustawowego określenia okresu, w którym należy wziąć urlop. Przy ustalaniu urlopu należy brać pod uwagę oczekiwania pracowników, chyba że stałoby to w sprzeczności z interesami zakładowymi. W wielu zakładach w Niemczech przyjęło się, iż większą część urlopu dla wszystkich pracobiorców określa pracodawca jako urlop zakładowy. Dotychczasowe orzecznictwo uznało za dopuszczalne, iż pracodawca określa, w jakim terminie pracownik może wykorzystać 3/5 przysługującego mu rocznego urlopu. Jeżeli w danym zakładzie istnieje rada zakładowa, wówczas przysługuje jej uprawnienie do współdecydowania o wprowadzeniu i o czasie trwania urlopu zakładowego.

Pracownik nabywa prawo do urlopu stosownie do postawień federalnej ustawy o urlopach po raz pierwszy po upływie 6 miesięcy od nawiązania stosunku pracy. Dopuszczalne jest jednak podjęcie z pracownikiem indywidualnych ustaleń, zgodnie z którymi prawo do urlopu powstanie wcześniej.

Jeżeli pracownik w trakcie roku kalendarzowego dokona zmiany miejsca pracy, wówczas urlop, z którego skorzystał on w danym roku u wcześniejszego pracodawcy, uwzględnia się przy określeniu wymiaru urlopu u nowego pracodawcy.

3. Wypłata wynagrodzenia w razie choroby

Według tzw. ustawy o kontynuacji wypłaty wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za dni ustawowo wolne od pracy oraz w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby.

Jeżeli pracownik w wyniku choroby jest niezdolny do świadczenia pracy, przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za czas trwania niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż za okres 6 tygodni. Pracownikowi w takich przypadkach przysługuje wynagrodzenie, które otrzymywałby w normalnym czasie pracy, gdyby nie stał się niezdolny do wykonywania pracy.

Pracownik jest zobowiązany do poinformowania pracodawcy o zaistnieniu niezdolności do pracy i o jej przewidywanym czasie trwania. Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 dni kalendarzowe, pracownik jest zobowiązany do przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy. Często jednak w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę ustala się, iż zaświadczenie lekarskie należy przedłożyć już pierwszego dnia nieobecności w pracy.

4. Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy może nastąpić w szczególności z uwagi na upływ terminu umowy na czas określony, rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

a) Umowa o pracę na czas określony

Dopuszczalne jest zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy o pracę na czas z góry określony. W takich przypadkach stosunek pracy ulega zakończeniu z upływem ustalonego okresu, bez konieczności złożenia wypowiedzenia. W takich przypadkach co do zasady nie jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W przypadku zawierania umów o pracę na czas określony należy jednak przestrzegać kilku ograniczeń. Zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony w sposób kalendarzowy dopuszczalne jest, o ile brak jest szczególnych przyczyn, jedynie na czas nie dłuższy niż dwa lata. W trakcie tego okresu umowa może zostać przedłużona najwyżej trzykrotnie, co oznacza, iż możliwe jest zatrudnienie pracownika np. czterokrotnie, bezpośrednio po ustaniu poprzedniej umowy, każdorazowo na okres sześciu miesięcy.

Poza wyżej opisaną możliwością zawarcia umowy na czas określony zawarcie takiej umowy dopuszczalne jest jedynie w przypadku zaistnienia ważnego powodu. Za ważny powód stanowiący o dopuszczalności zawarcia umowy na dłuższy, z góry określony czas, uważa się np. fakt, iż ze strony zakładu istnieje zapotrzebowanie na wykonywanie pracy jedynie przez okres przejściowy lub na zatrudnienie pracownika w zastępstwie innego, tymczasowo nieobecnego pracownika, np. w razie jego choroby lub urlopu wychowawczego.

Obok kalendarzowego określenia terminu, na jaki ma zostać zawarta umowa na czas określony, istnieje również możliwość uzależnienia zakończenia umowy o pracę od osiągnięcia określonego celu. Można więc na przykład postanowić, iż umowa o pracę ulega automatycznemu rozwiązaniu wraz z wykonaniem określonej pracy.

Należy ponadto zwrócić uwagę na to, iż zawarcie umowy na czas określony wywiera skutki prawne jedynie wówczas, gdy w umowie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem wyraźnie stwierdzono, iż umowa jest zawarta na czas określony.

b) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Do każdego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, nieistotne czy przez pracodawcę, czy też przez pracownika, konieczne jest w Niemczech zachowanie formy pisemnej pod rygorem nieważności.

W Niemczech rozróżnia się rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia możliwe jest jedynie w przypadku zaistnienia „ważnego powodu”. Niemieckie sądy pracy stawiają jednak wysokie wymogi co do zaistnienia ważnego powodu. Z tego względu regułą jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia wynosi w Niemczech co najmniej cztery tygodnie, ze skutkiem na piętnasty dzień miesiąca lub na koniec miesiąca kalendarzowego. Jednak jeżeli czas trwania stosunku pracy wynosił co najmniej dwa lata, to w przypadku złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę, czterotygodniowy termin wypowiedzenia ulega przedłużeniu. Zasada ta funkcjonuje w ten sposób, że wraz z powiększaniem się stażu pracy w danym zakładzie okres wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę ulega stopniowemu wydłużeniu, maksymalnie do siedmiu miesięcy (przy przekroczeniu 20-letniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy). Dopuszczalne jest przedłużenie ustawowych okresów wypowiedzenia dla obu stron w drodze umownej. Okres wypowiedzenia wiążący pracownika nie może być jednak dłuższy niż okres wypowiedzenia po stronie pracodawcy.

Szczególne okresy wypowiedzenia występują przy zatrudnieniu pracownika na okres próbny. Według prawa niemieckiego dopuszczalne jest zawarcie umowy na okres próbny do sześciu miesięcy (począwszy od nawiązania stosunku pracy). W trakcie tego okresu dopuszczalne jest rozwiązanie takiego stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem – o ile nie ustalono dłuższego okresu wypowiedzenia.

Obok bezwzględnie obowiązujących okresów wypowiedzenia prawo niemieckie przewiduje w wielu sytuacjach rozszerzoną ochronę przed wypowiedzeniem. Po pierwsze ustawodawca przewiduje zakaz rozwiązywania umów o pracę z pracownikami korzystającymi z różnych względów ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, lub też dopuszcza wprawdzie taką możliwość, jedynie jednak przy zaistnieniu ściśle określonych przesłanek. Z takiej szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem korzystają w szczególności osoby ciężarne oraz upośledzone w stopniu ciężkim, jak również członkowie rady zakładowej.

Ponadto szczególna ochrona przed wypowiedzeniem jest uregulowana w ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem. W ustawie tej określono mianowicie dalsze przypadki, w których taka ochrona przysługuje. Miarodajna do zastosowania ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem jest w szczególności wielkość zakładu. Należy w tym zakresie stwierdzić, co następuje:

Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem nie znajduje zastosowania do niemieckich zakładów pracy, w których zatrudnionych jest maksymalnie pięciu pracowników. W takich zakładach jedynym ograniczeniem dla pracodawcy jest zakaz samowolnego rozwiązywania umów za wypowiedzeniem. Z tego względu w małych zakładach pracy umowy o pracę rozwiązuje się zasadniczo z zachowaniem ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia, o ile nie dochodzi przy tym do dyskryminacji pracowników i nie są spełnione ustawowe przesłanki szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, np. w razie ciąży. Z tego względu w małych zakładach pracy ochrona przed rozwiązywaniem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia określona jest bardzo wąsko.

Jeżeli zakład pracy zatrudnia stale powyżej dziesięciu pracowników, możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem jedynie przy zachowaniu postanowień ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. Dalszą przesłanką stosowania ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem jest osiągniecie przez pracownika sześciomiesięcznego stażu pracy w danym zakładzie. Jeżeli te przesłanki są spełnione, rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie jest “uzasadnione społecznie”. Wypowiedzenie “społecznie uzasadnione” ma miejsce w przypadku zaistnienia jednej z trzech określonych w ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem przyczyn wypowiedzenia. Należy tutaj wyróżnić przyczyny podmiotowe, przyczyny uwarunkowane zachowaniem pracownika oraz przyczyny zakładowe.

- Podmiotowe przyczyny wypowiedzenia

Za podmiotowe przyczyny wypowiedzenia uznaje się takie przyczyny, które leżą w osobistych właściwościach i zdolnościach pracownika, np. powodujące fizyczną lub psychiczną niezdolność do pracy. Najczęstszą podmiotową przyczyną, uzasadniającą dopuszczalność wypowiedzenia, jest niezdolność do pracy z powodu przewlekłej choroby lub z powodu częstych krótkotrwałych zachorowań pracownika.

Za dopuszczalne z powodu przewlekłej choroby pracownika należy uznać wypowiedzenie w przypadku, gdy pracownik był chory przez dłuższy czas, jego proces powrotu do zdrowia nie daje się z góry przewidzieć w tym sensie, że nie jest możliwe wydanie pozytywnej prognozy co do jego wyzdrowienia, jego miejsce pracy nie może pozostawać nieobsadzone, a pracodawca nie może powierzyć obowiązków chorego pracownika innym pracownikom.

Ponadto dopuszczalne jest złożenie wypowiedzenia w przypadku częstych, powtarzających się, krótkotrwałych nieobecności pracownika w przeszłości, jeżeli w przyszłości także należy spodziewać się podobnych okresów niezdolności do wykonywania pracy z powodu choroby, gdy ma to istotnie negatywny wpływ na przebieg pracy w zakładzie i gdy pracodawca nie jest w stanie nadrobić tych zaległości przy pomocy innych pracowników.

Zdefiniowanie w sposób generalny okresu trwania choroby lub częstotliwości krótkich nieobecności z powodu choroby, które uzasadniałyby dopuszczalność wypowiedzenia, nie jest z natury rzeczy możliwe. Również trudny do przewidzenia jest końcowy wynik postępowania przed sądem w takich przypadkach, ponieważ sądy pracy dokonują każdorazowo indywidualnej analizy konkretnego przypadku. W rezultacie pracodawca z reguły ma poważne trudności z przeforsowaniem rozwiązania umowy z pracownikiem za wypowiedzeniem z uwagi na jego chorobę.

- Przyczyny wypowiedzenia uwarunkowane zachowaniem pracownika

Jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych w zakładzie pracy nie stanowi zasadniczo wystarczającej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem. Sądy pracy wymagają ponadto, aby przed złożeniem wypowiedzenia pracownikowi udzielone zostało uprzednio upomnienie (Abmahnung) wraz z żądaniem zaprzestania naruszeń obowiązków pracowniczych. Z tego względu pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi w formie pisemnej jednorazowego lub kilkukrotnego upomnienia, z którego wynikać będzie, iż nie akceptuje on określonego sposobu zachowania pracownika lub iż w przypadku powtarzającego się takiego zachowania pracodawca zastrzega sobie możliwość dokonania wypowiedzenia.

- Przyczyny wypowiedzenia uwarunkowane zakładem pracy

Najczęściej wręczenie wypowiedzenia jest konieczne ze względu na konkretne wymogi związane z zakładem pracy, jak np. wprowadzenie nowych technologii, zamiana metody produkcji, zamknięcie obszaru działalności itp.

W zasadzie pracodawcy przysługuje swoboda przy określaniu planów i podejmowaniu decyzji, w których określa on strategię gospodarczą swojej firmy. Pracodawca nie musi też udowadniać, że jego plany są rozsądne ekonomicznie, ani że nie ma lepszych alternatyw. I tak na przykład pracodawca może zamknąć zakład pracy, jeżeli przynosi on straty. Sędzia w takiej sytuacji nie może nakazać dalszych inwestycji czy też innych działań. Sąd musi zaakceptować decyzję przedsiębiorcy, o ile nie jest ona całkowicie dowolna.

Właściwym problemem przy rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy jest jednak prawidłowa selekcja tych członków załogi, których należy zwolnić. Jeżeli zwolnienie dotyczy tylko części załogi, to zgodnie z niemiecką Ustawą o ochronie przed zwolnieniem należy dokonać tzw. „selekcji socjalnej”. W ramach takiej selekcji socjalnej należy porównać pracowników podlegających wypowiedzeniu ze wszystkimi pracownikami o podobnych umiejętnościach i kwalifikacjach, a następnie dokonać oceny, którzy spośród porównywalnych pracowników mogą zostać zwolnieni. Zwolnić można tylko tych pracowników, którzy wymagają ochrony socjalnej w stopniu najmniejszym. Kryteriami selekcji socjalnej są przede wszystkim wiek, staż pracy w danym zakładzie pracy oraz sytuacja rodzinna pracownika.

W przypadku selekcji socjalnej może zaistnieć sytuacja, w której zwolnienie obejmie pracowników, którzy są wprawdzie bardzo wydajni, ale w najmniejszym stopniu korzystają z ochrony socjalnej.

W zakładach pracy, w których występują rady zakładowe, istnieje dodatkowa przesłanka skutecznego wypowiedzenia przez pracodawcę, mianowicie pracodawca przed wręczeniem wypowiedzenia musi umożliwić radzie zakładowej zajęcie stanowiska w sprawie planowanej decyzji o wypowiedzeniu. Obowiązek wysłuchania rady zakładowej istnieje również wtedy, gdy planowane są zwolnienia grupowe, a rada zakładowa brała już udział we wcześniejszych negocjacjach w sprawie sporządzenia planu socjalnego. Pracodawca jest zobowiązany do informowania rady nadzorczej nie tylko w przypadku rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy, lecz także przy rozwiązywaniu za wypowiedzeniem każdego rodzaju umów o pracę, w tym również umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia rady zakładowej o przyczynach danego zwolnienia. Informacja ta musi być kompletna oraz zawierać wszystkie przyczyny, jakie doprowadziły do decyzji pracodawcy. Jeżeli rada zakładowa nie zostanie w pełni poinformowana, wypowiedzenie nie wywiera skutków prawnych.

Rada zakładowa jest zobowiązana do poinformowania pracodawcy o swoich wątpliwościach dotyczących wypowiedzenia najpóźniej w terminie tygodnia. Jeżeli zwolnienie ma nastąpić bez zachowania terminu wypowiedzenia, rada zakładowa musi wyrazić swoje wątpliwości w terminie trzech dni. Jeżeli wypowiedzenie zostanie złożone przed upływem terminu na zajęcie stanowiska przez radę, nie będzie wywierać skutków prawnych. Z drugiej strony pracodawca może dokonać wypowiedzenia po upływie terminu na zajęcie stanowiska, nawet jeżeli rada zakładowa nie wypowiedziała się w sprawie zamierzonego wypowiedzenia lub nie wyraziła na nie zgody.

Nieuprawnione rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem nie rodzi żadnych skutków, o ile pracownik w terminie trzech tygodni wystąpi do sądu pracy z powództwem o ochronę przed wypowiedzeniem. W takich wypadkach sąd stwierdza konieczność dalszego zatrudniania pracownika i – o ile pracownik nie miał w tym czasie dochodów – zapłaty wynagrodzenia za cały czas trwania procesu.

Oprócz ściśle zdefiniowanych sytuacji wyjątkowych pracodawca nie ma możliwości przeforsowania rozwiązania stosunku pracy w zamian za zapłatę odprawy. Dlatego do rozwiązania stosunku pracy dochodzi najczęściej na podstawie ugody sądowej, przy czym pracodawca jest często zmuszany do zapłaty wysokich odpraw. Jeżeli proces w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem zakończy się ugodą w zamian za zapłatę odprawy, to odprawę, którą ma zapłacić pracodawca, oblicza się zazwyczaj według następującej go wzoru:

0,5 – 1 miesięczne wynagrodzenie brutto x rok zatrudnienia = odprawa

Szacunkowo w Niemczech ok. 80% procesów z powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem kończy się zawarciem ugody.

Znaczny zakres ochrony przed wypowiedzeniem w Niemczech jest czynnikiem, którego polskie przedsiębiorstwa nie znają, ale do którego muszą przywiązywać dużą wagę.

c) Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Zakończenie stosunku pracy jest możliwe również poza postępowaniem sądowym, jeżeli pracodawca i pracownik dokonają zawarcia ugody (co odpowiada polskiemu rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron). Również taka ugoda będzie najczęściej zawierała postanowienie o zapłacie odprawy.

Należy jednak mieć na uwadze, że również ugoda o rozwiązaniu umowy o pracę będzie wywierać skutki prawne tylko wtedy, jeżeli została zawarta w formie pisemnej.

Osoba kontaktowa w sprawach prawa pracy w Niemczech:

Adwokat w Niemczech Dr Jacek Franek
Specjalista do spraw polsko-niemieckich
e-mail: jacek-franek@jacek-franek.com
tel. 22 622 95 96
faks 22 622 12 85

sekretariat@jacek-franek.com
jacek-franek@jacek-franek.com
+48 22 622 95 96
+48 22 622 12 85
+48 22 622 95 96
+48 22 622 12 85
© 2016 Adwokat na Niemcy
Dr Jacek Franek