Liste der Publikationen

Kündigung eines Arbeitsnehmers in Polen: Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jacek Franek - Rechtsanwalt Polen - Anwalt Polen

Kündigung eines Arbeitsnehmers in Polen

polen-rundschau Nr 9 – September 2006, Seite 16 Druckversion/PDF

Ich habe einen kleinen Betrieb in der Nähe von Wrocław. Ich muss einen meiner Mitarbeiter entlassen, weil er unzuverlässig ist. Wie soll ich da vorgehen?

Sie müssen dem Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben überreichen, in dem der Kündigungsgrund genau genannt ist. Dabei reicht es nicht aus, dass Sie die Unzuverlässigkeit als Kündigungsgrund angeben. Sie müssen schon die konkreten Umstände nennen. Dabei wird in Polen bei den Kündigungsgründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Im Einzelnen:

Bei der personenbedingten Kündigung handelt es sich um Gründe, die die Nützlichkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber mindern oder aufheben. Sie liegen zwar in der Sphäre des Arbeitnehmers, können von ihm jedoch nicht beeinflusst werden. Als ausreichende Gründe hat die Rechtsprechung beispielsweise anerkannt: wiederholte (unverschuldete) Abwesenheit, die zur Störung des Betriebsablaufs führt, unverschuldeter Verlust von beruflichen Berechtigungen, Gesundheitsverlust, der es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die bisherige Funktion auszuüben, niedrige Leistung aufgrund mangelnder Erfahrung, unverschuldeter Mangel an Fähigkeit zur Teamarbeit, mangelndes Organisationsvermögens bei leitenden Führungskräften.

Bei der personenbedingten Kündigung findet eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers statt. Hierbei sind auf Arbeitgeberseite Art und Gewichtigkeit des Kündigungsgrundes und auf Arbeitnehmerseite außerberufliche Kriterien zu berücksichtigen. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung gibt es allerdings sehr wenige Fälle, in denen die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Dies beruht nicht zuletzt darauf, dass Voraussetzung für die Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers ist, dass er bisher seine Arbeitnehmerpflichten gewissenhaft und sorgfältig erfüllt hat.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitnehmerpflichten nicht gehörig erfüllt. Nach dem polnischen Arbeitsgesetzbuch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeit gewissenhaft und sorgfältig zu verrichten sowie sich den die Arbeit betreffenden Weisungen des Arbeitgebers zu fügen. Art. 100 § 2 ArbGB enthält einen nicht abschließenden Katalog von Arbeitnehmerpflichten. Hervorzuheben sind insbesondere die Pflichten zur Beachtung der Arbeitszeit, zur Einhaltung der Betriebsordnung, zum Schutz des Betriebsvermögens, zur Einhaltung der Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens und die Geheimhaltungspflicht. Weitere Arbeitnehmerpflichten können auch tarif- oder einzelvertraglich vereinbart werden.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung differenziert die Rechtsprechung zwischen geringfügigen und groben Verletzungen der Arbeitnehmerpflichten. Die Einordnung ist unter  Berücksichtigung der Gesamtumstände vorzunehmen. So kann eine einmalige unentschuldigte Verspätung als grobe Verletzung anzusehen sein, wenn sie den Arbeitsablauf beeinträchtigt.

Die Rechtsprechung unterscheidet weiterhin zwischen verschuldeten und unverschuldeten Pflichtverletzungen. Irrelevant ist diese Unterscheidung allerdings bei einem groben Verstoß gegen Arbeitnehmerpflichten. Hier ist es gleichgültig, ob die Pflichtverletzung verschuldet oder unverschuldet war. Die Kündigung ist in jedem Falle begründet. Das gleiche gilt für mehrmalige geringfügige Verstöße.

Dagegen darf bei einem einmaligen geringfügigen und verschuldeten Verstoß gegen Arbeitnehmerpflichten in der Regel nicht gekündigt werden, es sei denn dass besondere Umstände hinzukommen. Bei einem einmaligen geringfügigen und unverschuldeten Verstoß darf überhaupt nicht gekündigt werden.

Anders als im deutschen Recht ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nach polnischem Arbeitsrecht nicht erforderlich. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigung nur innerhalb einer angemessenen Frist nach dem Pflichtverstoß erfolgen darf. Die Länge dieser Frist lässt sich nicht pauschal bestimmen. Sie hängt von den Umständen des Einzelfalles,  insbesondere von der Gewichtigkeit des Verstoßes ab. Als Anhaltspunkt kann der Grundsatz dienen, der es verbietet, den Arbeitnehmer im Unklaren zu lassen.